La douleur de l'ostracisation: l'arme silencieuse de l'intimidateur

# 1. À quoi ressemble l'ostracisation?

L'ostracisation, ou l'exclusion d'une personne par un individu ou un groupe, est une tactique courante des intimidateurs en milieu de travail. Il sert d'arme silencieuse, difficile à nommer, difficile à crier et préjudiciable à la santé mentale de la cible et à sa capacité à répondre aux exigences au travail. Les sentiments de rejet sont forts et rapidement déclenchés, comme le démontre une étude de recherche utilisant Cyberball, un jeu de lancer de balle généré par ordinateur dans lequel la cible est soudainement exclue du jeu.

Le cycle d'ostracisation, selon Kipling Williams, professeur émérite de psychologie à l'Université Purdue et expert de premier plan dans le domaine, suit un processus en trois étapes appelé le modèle temporel de la menace du besoin. Cela commence par l'étape réflexive au cours de laquelle les besoins fondamentaux d'appartenance, d'estime de soi, de contrôle et d'une existence significative de la cible sont menacés. L'étape de réflexion ou d'adaptation est la suivante, où la cible évalue les dommages et peut tenter de rétablir la connexion en se conformant aux normes du groupe ou se mettre en colère par l'abus et chercher des représailles. Si l'exclusion se prolonge, la cible entre dans la phase de démission, où elle éprouve souvent des sentiments d'indignité, de désespoir et de dépression.

# 2. Pourquoi les intimidateurs en milieu de travail utilisent-ils l'ostracisation comme arme?

Difficile à prouver, facile à rejoindre et ayant un impact dévastateur, l'ostracisation est une tactique préférée des agresseurs sur le lieu de travail. Selon Williams, "être exclu ou ostracisé est une forme invisible d'intimidation qui ne laisse pas de bleus, et par conséquent, nous sous-estimons souvent son impact." L'exclusion sociale attaque le sentiment d'appartenance de la cible, brise son réseau social et empêche le flux d'informations nécessaires pour mener à bien les projets et les tâches. Pour le rendre encore plus attrayant pour l'intimidateur du lieu de travail, des recherches montrent que l'ostracisation est contagieuse. La peur de l'exclusion sociale est si importante que la plupart des spectateurs adopteront le comportement de l'agresseur, garantissant leur appartenance «au groupe», au lieu de risquer d'éventuelles représailles pour remettre en question les normes du groupe. Une fois qu'une cible est identifiée pour l'exclusion, un harcèlement de masse peut suivre, intensifiant la douleur et la portée de l'ostracisation.

# 3. Pourquoi l'ostracisation fait-elle si mal?

Selon Robert Sapolsky, neuroendocrinologue à l'Université de Stanford et récipiendaire de la MacArthur Foundation Genius Grant, la douleur de l'ostracisation semble être évolutive. Nous sommes des créatures sociales par nature. Dans la nature, l'appartenance à un groupe est nécessaire à la survie, et voyager seul nous rend vulnérables aux blessures et à la mort. La douleur de l'ostracisation peut être un outil évolutif pour nous avertir que nous sommes en danger.

Les victimes d'ostracisation disent souvent que l'exclusion fait mal, une description appropriée selon Eisenberger, Lieberman et Williams dont les recherches montrent que l'isolement active le cingulaire antérieur dorsal et l'insula antérieure, les mêmes zones du cerveau qui s'illuminent en conséquence. de la douleur physique. Ils supposent que «la douleur sociale est analogue dans sa fonction neurocognitive à la douleur physique, nous alertant lorsque nous avons subi des blessures à nos relations sociales, permettant de prendre des mesures réparatrices.»

# 4. Comment l'ostracisation favorise-t-elle la conformité, étouffe la créativité et décourage-t-elle la dénonciation?

Les attitudes et les actions des employés contribuent à forger la culture dominante sur le lieu de travail et à créer des règles d'appartenance. Parks and Stone a constaté que les cultures aux normes strictes, qui découragent la dissidence, excluent parfois les individus très performants et trop altruistes dans l'action. Ils émettent l'hypothèse que de tels employés élèvent la barre trop haut, dépassent les normes de production de travail et de créativité, et font en sorte que certains collègues se sentent mal dans leur peau pour ne pas être de meilleurs gérants des autres. Pour rétablir l'appartenance à un groupe, le très performant est poussé à jouer petit ou à démissionner, perpétuant une culture de travail étouffante et parfois toxique.

Cialdini (2005), professeur à l'Arizona State University, a constaté que nous sous-estimons souvent l'influence intense de la dynamique sociale. Lorsqu'un mauvais comportement est omniprésent dans une organisation, en ce qui concerne les interactions professionnelles et la prise de décision éthique, les employés sont plus susceptibles de se conformer. Qui risque de devenir un paria au nom de dénoncer l'injustice? Kenny (2019), dans son nouveau livre La dénonciation: vers une nouvelle théorie , publié par Harvard University Press, a révélé que les employés qui apprécient la justice et l'équité plutôt que la loyauté et la conformité sont généralement ceux qui signalent les abus et les violations des lois et de l'éthique.

La dénonciation, selon le travail fondateur d'Alford, a des conséquences importantes, y compris l'isolement de représailles sous la forme d'être exclu des réunions, coupé de la technologie et physiquement isolé. Bien qu'un dénonciateur soit souvent célébré dans l'ensemble de la communauté pour son courage, son courage peut être puni au travail, car l'intimidateur la dépeint comme une déviante et crée le chaos pour détourner les problèmes qu'elle a soulevés. Miceli, Near, Rehg et van Scotter ont constaté que les voix audacieuses ostracisantes servent également d'avertissement aux autres employés qui peuvent rechercher la transparence dans la prise de décision et la justice pour les actes répréhensibles. L'impact de l'isolement sur les dénonciateurs est important, ce qui amène des personnes auparavant en bonne santé à souffrir de dépression, d'anxiété, de troubles du sommeil et de peur.

# 5. Quels outils sont disponibles pour aider les cibles à faire face à l'ostracisation?

Le travail fournit souvent un cercle de soutien social qui s'étend au-delà des murs des bureaux. Lorsqu'un intimidateur sur le lieu de travail ostracise une cible et fait pression sur les autres pour qu'ils se joignent à l'exclusion, la cible peut devenir inondée de sentiments de rejet. Pour reprendre pied et trouver apaisement et soutien, les recherches montrent qu'il existe plusieurs endroits vers lesquels se tourner pour plus de confort.

Les employés qui vivent bien en dehors du bureau et entretiennent des relations avec divers groupes d'amis forment une sorte de tampon contre l'impact de l'ostracisation. Les membres de la famille et les groupes formés autour d'activités telles que les loisirs, l'exercice et la formation religieuse contribuent à faire en sorte que les cibles se sentent moins isolées. Lorsque les cercles sociaux des victimes au travail les coupent, leurs réseaux extérieurs les aident à répondre à leurs besoins fondamentaux.

Molet, Macquet, Lefebvre et Williams ont trouvé que la pratique de la pleine conscience était une stratégie utile pour atténuer la douleur de l'ostracisation. Grâce à des exercices de respiration, les cibles apprennent à se concentrer sur le présent au lieu de ruminer sur les sentiments douloureux d'être exclus au travail.

Derrick, Gabriel et Hugenberg suggèrent que des substituts sociaux, ou des liens symboliques qui fournissent une connexion psychologique plutôt que physique, peuvent également aider à atténuer la douleur de l'ostracisation. Les substituts sociaux appartiennent à l'une des trois catégories suivantes. Il y a le Parasocial, dans lequel nous formons une connexion à sens unique avec des personnes que nous ne connaissons pas réellement mais qui nous apportent du bonheur, comme regarder une actrice préférée dans un film ou profiter d'un concert d'un musicien bien-aimé. Ensuite, il y a le monde social, dans lequel on trouve l'évasion et le calme en se transportant dans un autre univers à travers les livres et la télévision, comme en se situant dans Narnia de C.S. Lewis. Enfin, il y a Rappels des autres, où nous utilisons des images, des vidéos personnelles, des souvenirs et des lettres pour nous connecter aux personnes que nous aimons et qui nous aiment en retour.

Il a également été démontré que les substituts sociaux profitent aux victimes de traumatismes, qui recherchent du réconfort dans les activités et les rituels, au lieu de s'ouvrir à des relations humaines réciproques qui peuvent les exposer à un nouveau traumatisme.

Bien que certains supposent que s'appuyer sur des substituts sociaux est un signe de mauvaise adaptation et de déficience de la personnalité, des recherches récentes indiquent que les substituts sociaux sont corrélés au développement de l'empathie, de l'estime de soi et d'autres caractéristiques prosociales d'un développement humain sain.

En résumé, l'ostracisation fait mal, se propage et a un impact durable sur la victime. Les pratiques d'exclusion peuvent être utilisées pour appliquer des normes de groupe toxiques et décourager les employés de dénoncer les violations éthiques et les injustices. L'ostracisation, au fond, dépouille les individus de leurs besoins fondamentaux d'appartenance, d'estime de soi, de contrôle et de recherche d'une existence significative. Le travail ne devrait pas être pénible.

Droits d'auteur (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.

Cialdini, R. B. (2005). L'influence sociale de base est sous-estimée. Enquête psychologique, 16 (4), 158-161.

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Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D. et Williams, K. D. (2003). Le rejet fait-il mal? une étude IRMf de l'exclusion sociale. Science, 302 (5643), 290-292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L., et Troisi, J. D. (2017). Utilisation de substituts sociaux chez les personnes exposées à un traumatisme: je me débrouille avec un peu d'aide de mes amis (fictifs). Journal de psychologie sociale et clinique, 36 (1), 41–63.

Kenny, K. (2019). La dénonciation: vers une nouvelle théorie. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T., et van Scotter, J. R. (2012). Prédire les réactions des employés aux actes répréhensibles perçus dans l'organisation: démoralisation, justice, personnalité proactive et dénonciation. Human Relations, 65 (8), 923–954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O., et Williams, K. D. (2013). Une intervention d'attention focalisée pour faire face à l'ostracisme. Conscience et cognition, 22 (4).

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Williams, K. D. et Jarvis, B. (2006). Cyberball: un programme destiné à la recherche sur l'ostracisme interpersonnel et l'acceptation. Méthodes de recherche sur le comportement, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracisme: un modèle temporel besoin-menace. Dans Zadro, L., & Williams, K. D., & Nida, S. A. (2011). Ostracisme: conséquences et adaptation. Orientations actuelles en sciences psychologiques, 20 (2), 71–75.

Williams, K. D. et Nida, S. A. (éd.). (2017). Ostracisme, exclusion et rejet (First, Series Frontiers of Social Psychology). New York: Routledge.